Предвзятость в найме и как её снизить

Введение

Предвзятость в найме — это то, что делает все мы, даже если думаем, что не делаем. Рекрутер видит фамилию Мария и подсознательно ожидает иное поведение, чем если бы это была Марья. Менеджер беседует с кандидатом в очках и учитывает это при оценке его компетентности. Эти микрорешения накапливаются и искажают итоговый состав команды.

Проблема не в том, что вы плохой человек. Проблема в том, что мозг человека работает на ассоциациях и ярлыках. Это нормально, но в процессе найма это коеффициент ошибки. И его можно снизить.

Основные виды предвзятости в найме

Confirmation bias — мы замечаем то, что подтверждает наше первое впечатление. Если кандидат нам нравился с первой минуты, мы прощаем его ошибки на интервью, если не нравился — осуждаем за них.

Affinity bias — мы предпочитаем кандидатов, похожих на нас: одного возраста, учились в том же городе, имеют похожие интересы.

Halo effect — если кандидат хорош в одном, мы считаем его хорошим во всём остальном.

Anchoring — первая информация о кандидате (первая зарплата, первый проект) задаёт якорь, от которого мы не отходим.

Appearance bias — мы оцениваем кандидата по внешности, осанке, одежде, хотя это не имеет к навыкам никакого отношения.

Каждая из этих предвзятостей приводит к тому, что мы нанимаем не лучшего кандидата, а кандидата, который нам нравится. А это разные вещи.

Почему это дорого

Неправильный найм обходится дорого. Если вы наняли человека, который не справляется с задачами, вы потеряете:

• Время на переподготовку и менторство — 3–6 месяцев до момента, когда вы поймёте, что это не работает.
• Деньги на зарплату и социальные взносы за месяцы, когда продуктивность близка к нулю.
• Повреждение команде — если новичок влияет на мораль или создаёт конфликты.
• Время на повторный найм — вернуться к вакансии, найти замену, пройти весь процесс заново.

Исследования показывают, что плохой найм обходится компании в 1,5–3 зарплаты позиции. При зарплате 100 тысяч это 150–300 тысяч рублей за одного сотрудника.

Объективность в найме — это не политкорректность, это экономика.

Как снизить предвзятость

Структурируйте процесс интервью. Каждому кандидату нужно задавать одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Это не скучно, это справедливо. Так вы сравниваете ответы на одни и те же задачи, а не впечатления.

Используйте rubric для оценки. Перед интервью определите, что вы ищете: какие навыки, сколько лет опыта, какие качества. Затем оценивайте каждого кандидата по этим критериям, а не по ощущениям.

Слепые интервью. Если возможно, скройте данные о возрасте, поле, фотографию кандидата на первом этапе. Оценивайте только ответы и навыки.

Привлеките в интервью разнообразную команду. Если интервью проводит только старший мужчина, его предвзятость проецируется на процесс. Если интервью проводят люди разного возраста и пола, перекрёстные смещения гасят друг друга.

Письменные тесты перед интервью. Прежде чем встречаться с кандидатом лично, дайте ему письменное задание. Это объективнее, чем первое впечатление, и нейтрально к внешности.

Асинхронный видеоскрининг может помочь, если вы используете его правильно: даёте кандидату одни и те же вопросы, оцениваете по заранее заготовленной шкале, а не по тому, нравится вам его внешность.

Погружайтесь в разнообразие

Если в вашей команде все похожи, вы нанимаете людей, похожих на них. Выйдите из этого цикла:

• Ищите кандидатов на платформах, где они есть: в женских IT-сообществах, если нужны женщины, в сообществах людей старше 45 лет, если хотите опыт.
• Пересмотрите требования: действительно ли нужна московская школа, или подойдёт и региональная?
• Давайте шанс кандидатам без стандартного пути: bootcamp вместо университета, переквалификация вместо опыта в этой сфере.

Разнообразие и объективность в найме — это не мода, это конкурентное преимущество.

Заключение

Вы не можете избежать предвзятости полностью. Она встроена в нашу психику. Но вы можете сделать процесс найма структурированным, справедливым и объективным. Это лучше для кандидатов, для команды и для компании. Начните с одного изменения — со структурированного интервью или письменного теста — и посмотрите, как это повлияет на качество найма.