Рекрутер и нанимающий менеджер: как сработаться

Введение

Каждый рекрутер знает эту ситуацию: менеджер говорит, что ищет специалиста, вы находите пять кандидатов, менеджер отклоняет четырёх, говоря, что они не совпадают с «виденьем». Потом выясняется, что менеджер имел в виду совсем другое, чем указал в briefe.

Напряжение между рекрутером и менеджером приводит к тому, что вакансия закрывается медленнее, нанимаются неправильные люди или она вообще остаётся открытой. Это дорогая неэффективность.

Проблема не в том, что кто-то из них плохой. Проблема в том, что они говорят на разных языках.

Почему они не понимают друг друга

Менеджер нанимает редко. Для среднего менеджера по три-пять раз в год. Это неудалось для него, и он не знает лучших практик.

Рекрутер не работает на позиции, которые заполняет. Он не знает, что происходит в день сегодняшний. Что технически сложно, что легко? Что пригодится, а что нет?

Разные критерии успеха. Рекрутер считает успехом быстрое закрытие позиции, менеджер — найм правильного человека.

Плохое общение. Рекрутер пишет job description в вакууме, менеджер его не читает пока не прилетят первые кандидаты, потом ругается.

Неправильные ожидания. Менеджер думает, что рекрутер найдёт гениального хакера за день, рекрутер думает, что менеджер даст чёткое описание работы.

Результат — оба разочарованы.

Как подготовиться к наёму

Встреча до всего. Рекрутер и менеджер встречаются, прежде чем писать job description. Не по слаку, а вживую или в видео-звонке.

На этой встрече:

• Менеджер объясняет, чем занимается позиция, какие задачи решает, почему она важна.
• Рекрутер спрашивает: кто это будет делать, с кем работает, во что попадает новичок?
• Обсуждают: какие навыки критичны (must-have), какие желательны (nice-to-have).
• Договаривают: сколько времени на найм, какой budget на рекламу, сколько кандидатов менеджер согласен собеседовать в неделю?

Это занимает полчаса, но экономит недели позже.

Чёткое описание. После встречи рекрутер пишет описание должности, менеджер его одобряет. Не абстрактное «ищем крутого разработчика», а конкретное: стек, уровень, что делает в первый месяц, что важно.

Установите параллель с нарушениями. Спросите: «Какой профиль кандидата вы отклоните ещё до встречи?» Иногда менеджер скажет, что не хочет людей с большим gap в CV или фрилансеров. Лучше узнать это до начала.

Как общаться во время поиска

Еженедельные синхро. Не каждый день, не раз в две недели, а раз в неделю, коротко. Рекрутер рассказывает о прогрессе, менеджер о том, какие вопросы возникли.

Быстрая обратная связь. Рекрутер пришлёт кандидата. Менеджер ответит за день, не за неделю, отклонено или согласен на встречу. Это держит процесс в движении.

Разговор сразу после интервью. Менеджер провёл интервью. Он рассказывает рекрутеру свои впечатления в тот же день: что понравилось, что нет, какие вопросы остались.

Честный разговор про отклонения. Если менеджер отклонил пятого кандидата подряд, рекрутер спрашивает: может, я неправильно ищу? Может, criteria слишком высокие? Может, нужно расширить поиск?

Иногда выясняется, что менеджер ищет человека, который не существует на рынке. Лучше это понять рано.

Использование инструментов

Shared document. Создайте гугл-документ, где рекрутер и менеджер видят:

• Вакансию и её критерии.
• Список кандидатов в процессе.
• Статус каждого (в процессе, отклонён, offer).
• Комментарии и feedback.

Это единый источник истины, его видят оба.

Video screening. Асинхронный видеоскрининг помогает менеджерам без срок смотреть интервью в удобное время. Например, рекрутер записывает интервью, менеджер смотрит вечером и даёт feedback. Это быстрее, чем синхронизировать три графика.

Template вопросов. Договоритесь заранее на какие вопросы интервью должен ответить кандидат. Все кандидаты отвечают на одно и то же, их легче сравнивать.

После найма

Сеанс анализа. Когда человек нанят, рекрутер и менеджер встречаются и обсуждают:

• Что прошло хорошо в процессе?
• Что можно улучшить в следующий раз?
• Как этот кандидат соответствует тому, что вы искали?

Это фидбэк-петля, которая делает каждый следующий найм лучше.

Проверка через месяц. Менеджер рассказывает рекрутеру, как себя ведёт новичок, подтверждает ли он ожидания. Рекрутер записывает это, улучшает процесс отбора.

Что нужно рекрутеру

• Понимать, чем занимается позиция, а не просто слова в бриефе.
• Быть партнёром менеджера, а не просто распределителем резюме.
• Слушать менеджера, но также вызывать вызывать его на нереалистичные ожидания.

Что нужно менеджеру

• Выделить время на найм и быть доступным.
• Ясно объяснить, что нужно, а не надеяться, что рекрутер угадает.
• Дать быструю обратную связь.
• Понимать, что идеального кандидата не будет, нужно компромисс.

Заключение

Рекрутер и менеджер — это партнёры, которые должны работать в одной команде. Когда они синхронизированы, вакансия закрывается за три-четыре недели и кандидат правильный. Когда они работают отдельно, вакансия висит месяц и нанимается не тот. Начните с одной встречи перед наёмом и посмотрите, как это улучшит всё.