Проверка рекомендаций: как делать правильно

Введение

Кандидат выглядел идеально: хорошее резюме, интервью прошёл отлично. Но перед тем, как отправить оффер, стоит позвонить его рекомендателям. Это рискованный шаг, потому что часто кандидат выбирает рекомендателей, которые будут говорить хорошее. Но если вы спросите правильные вопросы, вы услышите больше правды.

Зачем нужна проверка рекомендаций

Рекомендации — это последняя линия защиты перед ошибкой найма. Кандидат может привести себя в резюме и на интервью лучше, чем он есть на самом деле. Но его предыдущий начальник или коллега дадут более реалистичную оценку.

Что вы проверяете через рекомендации:

• Правдивость информации в резюме
• Реальные сильные и слабые стороны
• Как кандидат ведёт себя в конфликте
• Реальное влияние на команду
• Причины ухода (иногда рекомендатель видит то, что кандидат скрывает)

Кого просить в рекомендатели

Кандидат даст вам контакты рекомендателей. Обычно это либо прямой босс, либо коллега, либо клиент (для фрилансеров и консультантов). Каждый даст разный взгляд.

Прямой босс. Видит результаты, может оценить, как кандидат справляется с ролью. Но может быть предвзят (если кандидат уходит, босс может быть раздражён).

Коллега на одном уровне. Видит, как человек работает в команде, как общается, как разрешает конфликты. Часто честнее, чем начальник.

Более старший коллега или mentor. Видит потенциал, может оценить развитие.

Если кандидат даёт контакт только начальника, попросите ещё коллег. "Могли бы вы дать контакт ещё одного-двух человек, с кем вы работали?" Если кандидат отказывается, это жёлтый флаг.

Как проводить разговор с рекомендателем

Перед звонком. Отправьте письмо: "Привет, Имя Фамилия рекомендовал вас в качестве рекомендателя. Мы рассматриваем его на должность [должность] в нашей компании. Есть ли время на 15-минутный звонок в ближайшие пару дней?" Так рекомендатель не застанется врасплох.

В начале звонка. Представьтесь, объясните, что ищете, почему вы звоните именно этому человеку. "Имя Фамилия сказал, что вы работали вместе в компании ХХХ в должности ZZZ. Так ли это?"

Основные вопросы.

1. "В каких должностях вы работали с кандидатом? Как долго?"
2. "Какие были его самые сильные стороны?"
3. "Над чем ему стоило бы поработать?"
4. "Вспомните конкретный пример, когда он добился результата. Что он сделал?"
5. "Было ли время, когда он не справился или конфликт возник? Как он это разрешал?"
6. "Как он относился к обратной связи?"
7. "Почему он ушёл? Была ли его инициатива?" (Если знаете, что кандидат вроде как уволился)
8. "Вы бы его снова пригласили работать?"

Не спрашивайте:

• Про зарплату (это конфиденциально)
• Про личную жизнь
• Про состояние здоровья
• Про политические или религиозные взгляды

Как читать между строк

Рекомендатель не скажет прямо "это человек опасен". Он скажет что-то вроде:

• "Интересная личность" (может означать: сложный, конфликтный)
• "Много энергии" (может означать: невнимательный к деталям, хаотичный)
• "Быстро обучается" (может означать: поверхностно, не вникает глубоко)
• "Хорошо работает в стабильной среде" (может означать: не адаптивен к переменам)

Если рекомендатель долго паузирует перед ответом, это признак того, что он выбирает слова, чтобы не обидеть. Мягко настаивайте: "Я ценю тактичность, но мне важна честная обратная связь. Если есть что-то, что я должен знать..."

Скорость ответа и энтузиазм

Быстрый, энтузиастичный рекомендатель — хороший знак. "О, Имя Фамилия — отличный специалист, я его охотно рекомендую!" Это искренне.

Долгое молчание, оговорки, "ну, он хороший парень" — это меньше уверенности. Рекомендатель может быть просто занят, но может и скрывать что-то.

Что делать с информацией из рекомендаций

Совпадает с интервью. Отлично. Кандидат честен, нет противоречий.

Не совпадает. Кандидат на интервью сказал про достижение A, рекомендатель говорит, что это было достижение B (команды, не его). Возможно, кандидат преувеличивает. Уточните при необходимости.

Рекомендатель говорит о проблемах, которые кандидат скрывал. "На интервью кандидат говорил, что уходил из компании по инициативе, но рекомендатель говорит, что его попросили уйти из-за конфликтов". Это повод для второго разговора.

Не обязательно отклонять кандидата на основе этого. Но знать — важно. Может быть, вы хотите нанять его, но с условием, что он поработает над коммуникацией.

Типичные ошибки

• Не звонят рекомендателям вообще. Переживают, что кандидат обидится? Обычно кандидат ждёт звонков, он их даже ожидает.
• Звонят, но не слушают внимательно. Делают галочку, не ловят нюансы.
• Верят рекомендателю слепо. Рекомендатель может быть друзьями или врагом кандидата. Его мнение — просто ещё один взгляд, не истина.
• Забывают, что рекомендатель может ошибаться. Человек может измениться за год. Может быть, ушёл из компании, потому что она была плохая, а не потому что он был плохой.
• Спрашивают по телефону, не готовясь. Потом забывают, что услышали, нечего записывать.

Проверка рекомендаций в асинхронном режиме

Если вы спешите, можно отправить письмо с вопросами. Но это менее эффективно — рекомендатель напишет более формально. Звонок даёт больше информации. Если времени совсем нет — звонок всё равно предпочтительнее.

Вывод

Проверка рекомендаций требует 45 минут вашего времени (три звонка по 15 минут каждый). Это время окупается избежанием одной-двух ошибок найма. Плохо подходящий сотрудник стоит месяцы переработки и нервов. Звоните рекомендателям, слушайте внимательно, верьте своей интуиции. Это последняя защита, не пренебрегайте ею.